鉴于人是决定企业生死存亡和不断发展的最根本力量源泉，所以写这个题目。 原想写一篇与国有企业用人的比较，因难度较大，半途而废。杂列具体事件，缺乏总结提炼，您凑合着看。
1. 招聘。很简单，录用的标准是能力。我市某民营企业招录机械设计人员，唯一的试题就是给求职者一个工件和一把卡尺，利用CAD软件，现场绘图。符合要求者在一小时内搞定，OK，人事劳资部主管招聘的人员会向你介绍同类人员的工资福利待遇、试用期、主要工作等。求职者若同意前来，那好，三天之内到岗。求职者多是看媒体广告寻上门的，所以民营企业的人才是五湖四海。也有熟人介绍来的，但，大家都不愿暴露原来曾在一起或者早就认识这些关系，怕给人留下凭关系、无实力的印象。
2. 试用。民营企业老板和企业人力资源机构会想方设法考验新员工，看其是否有工作能力、有良好的工作态度和是否认同企业的价值观。某大型服装企业曾这样考核零工：车间主任交给两个新员工同样的任务后就走了，一小时后，主任回来了，看到其中一个完成工作任务的3/4，另一个完成1/4，就马上叫后者走人了。还有一个从物流学校毕业的中专生到某化工企业管仓库，小伙子管库有条理、算账准而快，在这个职位上应该没有问题的。可他的一个动作砸了饭碗：在滴水成冰的冬日，机修工人到简易库房领螺丝螺母和垫片，掉在地上几个。管库员随意用穿着大棉鞋脚把螺丝推到货架根部。这个动作正好被在厂区巡视的老板看到了，老板马上和人事部经理沟通，限期三天之内解聘中专生，另聘新人。
3. 不遗余力，想方设法挖人才。私营老板为招来稀缺的管理、技术、检验、操作人员，会采用各种超常手段：你的孩子没考上重点中学吗？好，我给你联系辛中，赞助费企业出；你的住房困难吗？好，企业提供三室一厅；你在原单位挣2000么，好，我给你3000，年底还有红包……。总之，只要你肯来，一切都好商量。但，有一点要说清楚，高工资不能白挣、企业的本不能白下，名符其实、给企业带来了效益和素质提升，皆大欢喜；反之，对不起，请走人。在民营企业挣高工资的，都有如履薄冰的感觉，自我学习的动力很大，因为他们知道，老板无时无刻不在了解他们给企业带来了什么，工作量如何等等。
4. 灵活的工资和提升机制。在这里，不论年限，不管职称，不分批次，不论男女老幼，只要工作干得出类拔萃，很快会在工资上有所体现。给某某加薪200元，一个电话的事情，决策人告知人事部，人事部通知财务科，5分钟完成。没有人嫉妒，因自己才不如人；没有人议论，因为长工资用的钱与己无关。我的一个好朋友吴某是河北机电学院的高材生，上世纪90年代初，分配到辛集市某国有企业，一直在车间从事技术服务，业务没得挑，为人不机灵，因此，在迎接新世纪的时候下了岗。之后，自己开小卖部艰辛度日。2003年，在朋友介绍下，到石家庄某港资企业工作。报道的第2天，吴某参加了一个技术攻关会议，内容是研究从国外购进的加工机械如何改进以适应本企业产品需要，并协商如何高薪从上海聘请技术专家指导改进。吴某悄然离开会场，到该机械前仔细观察片刻，然后返回会场，对技术经理说：“这点活，我可以干好。”是吗？马上休会，任命你为项目组长，满足你的人员、资金、物资需求，马上进驻现场，开始工作。四个小时后，吴某交上答卷。开机、进活、加工、检验。好，符合要求，改进成功。公司领导马上把此事电告香港总部。香港总部在第一时间回电指示：1、取消吴某试用期，立即签订聘用合同，月工资由1800元增长为3000元由待遇；2、吴某任技术开发部部长，原部长改任副部长。变化就是这么大、这么快。
有事了，以后继续。
